第一節 幸福力=競爭力（7）

我認為，這種共同的價值觀是一種普世的價值，比如寶潔倡導的「眾志成城，創造未來」，強生追求的「因愛而生」，谷歌信奉的「不作惡」，正在步入偉大公司行列的Facebook崇尚的「透明、公平」，等等，都是積極的、富於愛與創造的口號，是幸福的價值觀。幸福企業第一位的追求不是利潤，而是員工的幸福，社會的福祉。幸福是目的，實現的方式是多樣的，這些方式的指導思想便是幸福企業的價值觀。

價值觀是出發點，是公司的行動哲學，也是公司的終極追求。除此之外，基業長青的公司最重要的是需要一個永續經營的機制。

很多企業，歷盡艱辛成就了相當的事業，成為競爭中的強者，然而卻未能繼續它們的輝煌。2008年的金融危機將一些以往神一般存在的企業，如雷曼兄弟、美林、AIG等，拉下了神壇。

2009年，吉姆·柯林斯繼《基業長青》、《從優秀到卓越》之後撰寫了《強者的沒落》，分析這些強者衰落的原因。在書中他認為組織的衰落就像疾病：在早期很難察覺卻很容易治癒；在晚期很容易察覺卻很難治癒。一個組織可能從外部看上去很強大，但內里卻已出問題，處在極速衰落的危險邊緣。此外，他還歸納了強者衰落的五部曲：第一步，以生而成功自傲。因為過往的成功，人們變得傲慢，將成功視為自己的權利，忽視最初創造成功的真正根本因素。第二步，無節制地追求更多。第一階段的驕傲自大（「我們太偉大了，我們能做任何事！」）會導致第二階段的衰落，無節制地追求更多——更大規模、更高增長、更多喝彩、更多隨便什麼被當權者視為「成功」的東西。第三步，否認風險和危險。領導者們忽視消極數據，強調積極數據，對模稜兩可的數據則給出正面傾向，「暫時的」、「周期性的」、「並沒有那麼糟糕」等等，領導者們開始責怪外部因素，而不是承擔責任。第四步，急於獲救。當領導者發現自己有麻煩時，求生的本能和恐懼會帶來效果完全相反的應激反應，通常的「拯救者」包括富於感召力卻不切實際的領導者、大膽卻未經驗證的戰略、激進的變革、戲劇化的文化革命、對一鳴驚人產品的期望、能改變遊戲規則的併購或是其他華而不實的解決之道。第五步，淪為無名小卒或者死亡。累積的阻礙和昂貴的錯誤對財力和個人精神的嚴重侵蝕到了使領導者放棄所有建立偉大未來的希望的地步。一些案例中的領導者選擇出售公司，其他一些案例則表明組織會^H小說萎縮到微不足道，而在最極端的案例中，公司就此徹底死去。

簡單總結這衰落五部曲的核心，那就是在成功中丟失了最初讓企業成功的重要因素。盲目擴張也好，逃避風險，驚慌失措也罷，最核心的原因仍然是沒有聯想創始人柳傳志所說的「一眼看到底」的堅持力，前述任正非「總結我們為什麼成功，以後怎樣持續成功」也是相同的道理。