考評(5)

「20-70-10」原則的嚴厲推行幫助我們改變了這種現象。我們把克羅頓維爾變成了一個交流平台，把全公司最好的20%的員工和中間70%里最好的員工集中到這裡，讓他們談論觀點、商討工作方法，讓他們相互認識和了解。來自公司最高管理團隊的人士也要在每個培訓班上做幾個小時的交流，這給了我們一個大致的概念：區別考評制度在下面的各業務領域裡是否正得到嚴格的實行。

另外一個優點是，雖然劃分中間的70%的做法可能使某些人變得消極，但對於其他許多人來說，卻增加了前進的後勁。例如，對最好的20%的員工而言，一個處在中間70%的龐大人群的真實存在給了他們巨大的壓力。為了保持自己所處的高位，他們需要在每天的工作中開足馬力，必須不斷做得更好—那將是多麼緊迫的事情啊！終究，大多數人都希望每天有提高，每天能成長。

對中間70%的許多人來說，做得更好也是種激勵。他們有了一個看得見的目標—進入最好的20%。這能夠使他們工作更努力，想法更有創造力，更能與別人分享觀點—總之，每天爭取打一個漂亮仗。這可以使工作更具挑戰性，也更有樂趣。

區別考評制度偏向那些積極向上和性格外向的人，輕視了那些害羞和內向的人，而忽略了他們的其他才能。

我不知道這是件好事還是壞事，但一般來說，這個世界總是偏愛那些積極向上、性格外向的人。從人們很小的時候開始，就應該有這樣的印象。無論是在小學、教堂、大學、俱樂部，甚至通常是在家裡，這樣的印象還會不斷得到加強。到你參加工作的時候，如果你仍然害羞、內向、缺乏活力，要知道在某些專業和崗位上，性格內向的人反而是有優勢的。如果你有自知之明，你是可以發現這些機會的。對區別考評制度的這種批評，我經常能夠聽到，但這種批評並不是針對考評制度的，它所涉及的話題其實是我們這個社會的價值觀。

我還想補充一句：在商業生活中，積極向上和性格外向的人通常能做得更好。但是，在區別考評的時候，所有的人都是靠業績說話的，在這方面人人平等。

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如果你希望把最優秀的人才吸引到自己的團隊來，就必須勇敢地執行區別考評制度。據我所知，還沒有哪一種人事管理制度能做得更好—有更多的透明度、公平性和高效率。這個制度並不是完美的，但區別考評的做法就像坦誠精神一樣，可以使商業生活變得更清晰，在各方面都能運轉得更好。