三、如何讓黃牛吹著口哨為你幹活
樹立形象
不知道職業形象可以有何不同，不能客觀地看待自己，常常看不到自己的最優之處。如果你以前聽說過某事，那麼你就會在以後的日子裡更相信它。許多人往往通過書的封皮來判斷這本書的內容；面對具有主動積極形象的人時，許多人往往也會表現的積極主動起來。步驟如下：
看看錄象帶上的自己，聽聽磁帶中自己的聲音。如果你會問「這正的是我嗎？」那麼你還沒有設計好你所希望其他人看到的形象。
積極思考。積極的形象可以大大促進你與員工之間以及同事及上司之間的相互信任以及融洽密切關係的發展。他們會覺得與你在一起非常舒服，同時你也可以更容易地更有效地與他們交流。負面形象往往是與他人更好交流的絆腳石。
注意自己的言行儀錶，每一次會見從開始到結束，你都要與會見者在一起，所以你的每一句話，每一個手勢甚至每一個表情都會被人看在眼裡，當作評價你的根據，另一方面，你得到的很可能就是與人交往成功與否的驗證。一句錯話，一些粗魯的舉止或吃飯時將面個掉在胸前，這些都會給一個好的見面增添某些負面影響，使你的形象大跌。你必須保證每一種場合下所保持的形象都比較開朗的、誠實可信的。這會給與他人的交談增色很多的。個人形象會對人們產生什麼樣的影響，傑克肯尼迪與理查得之間的預競選辯論就是一個很好的例子，傑克肯尼迪良好的個人形象使他贏得了競選的勝利。
良好的第一形象會更進一步的交流與交往，而且還會使雙方感覺愉快。不好的第一印象往往會在會談開始之前就使他們之間的關係陷入一種僵局。所以要克服第一印象的「偏見」是很難的，在開始會談之前一定要計劃好自己的第一印象，確保給人一個良好的第一印象。你的穿著，你的修飾，你的握手及眼神接觸、還有身體語言及說話聲調等等都會決定其他人對你的第一印象如何。下面是一些可以做和不可做的注意事項。
不使用某些極端的體形姿勢；比如趾高氣揚的走路，或者曳足而行，或者聳肩而坐，又或者低著頭，腳蹭來蹭去，不要無精打采地不愉快地坐在那兒。
輕鬆徑直地行走直立。
不要走路時面無表情或滿面怒氣又或表現出冷漠的表情。
一定要面帶笑容
離家上班時不要讓指甲內留有污垢；不要讓甲克衫上留有頭皮屑；不要穿皺皺巴巴、髒兮兮的衣服。不要化裝太濃，不要灑太多的香水；不要讓口腔留有異味，不要讓不雅觀的頭髮從耳朵處凸出來。
穿一些表現權威、成功以及有風度的傳統性服裝。
確保你的穿著乾淨、清潔並適合你所處得場合。
佩帶一些簡單樸素的首飾或其他裝飾。
盡量利用衣服來掩飾彌補一些身高、體重、年齡等缺陷因素。這些因素很可能會影響你的形象。比如，身材高大且面孔較老的人可以穿一些暖色調的衣服，這要比穿黑色的要好的多。個子矮小的年輕人穿著應與此相反。身體偏胖的人應穿深色的衣服，這樣看起來顯瘦；同樣，瘦小的人應與之相反的衣服。與他人握手時，不要握的太用力，也不要蜻蜓點水，還不應時間太長。
1、交談注意事項
應該知道你們正在說什麼，尤其是當你們的談話涉及到你的公司，或者某些特殊的與眾不同的產品時。
對本公司及本行業的現狀，尤其時本公司的政策法規、流程以及產品、員工等給予努力積極的密切關注。分析本行業的前景趨勢，評估一下本公司對此有何競爭力。
從行業培訓班及公司培訓項目中獲益。這些培訓將會增加你知識水平的深度、廣度，還會使你贏得員工、同事，老闆的尊敬及青睞。
多多了解世界大事，關心事實。這有助於你與其他人談論專業以外的話題。
了解世界事事，體育運動，；流行漫畫及書。
閱讀報紙和雜誌的各個版面、欄。
在化裝時或者上班的路上聽一聽早間、晚間新聞；或者看電視上的早間、晚間新聞。通過這些可以大大地增加你的知識量，擴大你的知識面，這樣有助於擴大你的交際圈，可以和不同類型的人交往。
不要不懂裝懂。與他人談論某些問題時，如果你不熟悉話題，有問題你一定要問，不要不懂裝懂將自己調整在對方的說話水準上，與之相互交談。由於人與人不同，所以我們不能以一個不變的方式對待他們，否則的話，他們會覺得不舒服，這樣可能會引起緊張，而這又會對你們要試圖建立的信任關係產生負面影響。
檢查一下下面的注意事項，「要」與「不要」。
當與你交往的人跟不上你時，你一定要放慢速度。
對於某一情形，一定要花一些時間注意聽或學，不要跨過去。
盡量在對方的水平上進行交談。
不要經常使用術語。
不要舉一些他們不理解或與之無關的例子。
不要一而在再而三地提及對方所不熟悉的人、事、物及地方。
目光接觸會告訴對方：「你很重要，我正在與你談呢。」有時說話的方式要比所說的內容更重要。參看下面的注意事項：
談話時不要注視著地板或天花板，也不要把目光聚集在對方的頭頂之上。
為了反饋你說話的效用，一定要注視對方的眼睛，從對方的眼睛中獲取答案。
不要語調不變化的說話。
講話一定要講究平仄，使自己的語調抑揚頓挫。
說話的聲音不要太大也不要太柔。
說話不要太快，也不要太慢、太長。
說話要注意節奏，會使用停頓。
不要使用你不知道如何發音或者不知其義的詞語。
2、發現自己的不良習慣
許多人往往意識不到自己的壞習慣，比如與他人說話時注意力分散。通過看自己的錄象帶或者問一問自己的朋友、家人，你就會發現自己比較顯眼的壞習慣。一旦你知道了自己的習慣，那麼你就應該集中精力避免並改正這些壞習慣。比如：
咬手指甲或手指頭、頻繁地搖頭、頻繁地眨眼睛、用手指不停地敲桌子、吮吸牙齒嚼口香糖、撫摩鬍鬚或頭髮、舔或咬嘴唇、掰響指關節玩手鏈、珠子或其他首飾。
3、態度
意味著你的所作所說，作為一個誠摯的人意味著你對他人非常誠實、可靠，同時你還真誠地關心他人。當你呈現有玩世不恭的態度時，你就會讓他人產生這樣的看法，你是一個以自我為中心、心胸狹窄，善於操縱他人的人，你很不可信。
4、不會為自己的員工作榜樣
當你言行一致，說到做到時，你會影響其他人去做你想做的事。言行不一致的人是很虛偽的人。口裡說著答案，而又無意識地搖著頭，這就是言行不一。試著成為能夠輻射周圍人群的微笑著的、快樂的長久的太陽光，即使你在沉默不語時。當一個經理非常愉悅熱心時，這種感覺會感染他的員工，他們會因此而更加努力地工作。
5表揚自己的形象
我們很難在一夜之間改變自己的習慣，但是一個聰明的經理應該時常地停下來審視自己，是否有不良徵兆或帶有污點的襯衣破壞自己的形象。如果你是一個有魄力的人，你可能會問你的職員或親朋好友，你在他們心目中的形象是怎樣的，並把他們所認為的你的好的特點或不好的特點列在紙上。這可能會使你大大震驚――在正確的方向上。
6時常檢查工作環境
環顧四周，看看你的職員及同事所天天看的工作環境。這個地方是乾淨還是臟？看起來是井井有個還是雜亂無章？檢查一下設置物件。一個聰明的經理不會讓一個大桌子作為設置物放在他與職員之間的。盡量地邀請員工、顧客以及其他任何人坐在你桌子的周圍，或者圍坐在一個小圓桌旁，這樣就不至於使你給他們一個你坐在他們對立位置上的印象。
我想起有一次拜訪一個朋友的情形，走進他的辦公室，僅僅透過散亂的文件堆，
制訂工作目標
你們已經完成了今年的預定目標，當你為此而長舒一口氣時，你要回顧過去為下一年制定目標計劃，同時你應該問問自己，「目標的制定是否很重要？」，「是否可以有效的激勵員工工作？」。
除非你知道你想達到的目標是什麼，否則你就難測知離所要達到的目標有多遠。目標不僅可以提供射擊的靶子，同時它還可以用來評估你的進步。下面是制定目標時常犯的一些誤區以及避免這些誤區的方法。
1制定容易測評的但無實際價值的目標計劃
經理的職責之一就是確保為員工制定的目標計劃與所在部門的需要相一致，與公司想讓你做的以及希望你能完成的任務相一致。它不是指一小時你能打多少個電話，而是你能從這些電話中獲取多少銷售額。你的激勵計劃是否是追求效率而不是效力？是里程碑而不是成就？是產量而不是解決方案？如果真是如此，你就是冒著削弱公司生產能力的風險讓職員工作以達到毫無價值的目標。
2根據職員不能控制的結果評判職員
再沒有比因為合作夥伴的誤區而遭受批評更能打擊員工的信心和積極性。如果你能根據員工個人的行為而不是該部門的集體行為來評判員工的工作，他們將無以例外地更加努力工作。但是實際生活中這是不可能的。步驟如下：
在指定目標計劃的前期階段，召集所有的參與者，包括其他部門的某些員工。
利用經過慎密思考的議事日程表，把目標的具體細節以及如何才能與計劃相適合的整體規劃勾勒出來並告訴每一位員工，同時還要給他們提供幫助他們完成此目標的工具方法。
給員工們機會，讓他們針對計劃的每一步驟進行提問和討論評價。為不同階段制定過度目標和計劃。
通過各種方法手段安排參與者進行相互交流和討論，並授權於他們，讓他們自行斟酌解決某些問題的方法。
在不同的實施階段監控每一個進步。
如果有人偏離了方向，立即引導他們歸隊，並告訴他們由於他們的誤區如何影響了其他人的工作及整個工作計劃。當他們意識到其他人的貢獻時，他們將會更好的理解整個計劃並正確方針的指引下奮然前進。
3不會使職員為自己的行動行為負責
鼓勵員工接受為自己行動負責的觀念的最好的方法就是在公司的創收中為員工準備一份獎金。這就好象為了某一目的，給兩個小孩一塊糖，告訴他們如果他們當中的一個人將這塊糖分成了兩半，那麼另外一個人就有先選擇要那一塊的權利。必須保證這兩半糖要儘可能大小一致。在一個公司中，完成此目標計劃的方法就是讓每位員工各負其則，以個人的成功來成就公司的成功。或許需要某人將正確的數據輸入人事資料庫，那麼收集數據並將數據輸入系統的人也應該是此人。
4沒有將部門的目標計劃與整個公司的戰略計劃相聯合
有時候根據個人的表現給付酬勞的工作目標會與公司的目標計劃相違背。例如，在已建有的生產線中引入價位低廉的新產品。為了使新產品更能吸引製造廠商所提供的分配者，作為促銷的策略，其傭金是同一生產線高價產品傭金的兩倍。問題是新生產線的價位是如此低廉，即使是兩倍的傭金也不夠宣傳的費用。結果是由製造廠商激勵的高傭金不夠支付由分配者所做的額外努力。
5沒有使部門的目標計劃更有完成的意義
制定公司的整體計劃時需要慎重考慮，在制定部門的工作計劃時也應慎重考慮。假如你的補償計劃包括給每位員工發放高於年薪的10%的津貼。三分之一以公司的運轉情況為基礎，三分之一以部門的運轉情況為基礎，三分之一以是否完成了個人的工作任務為基礎。如果這不足於激勵員工投入一年的加班加點的努力價值以達到個人的目標，那麼這是一個安全的賭博，這是因為沒有保證而且有太多的超出他們本身控制並與工作相背離的因素。
委任工作
你是否與其他經理一樣，每天都早來晚走而你的員工在外享受大好時光，還有當你不在時，你的員工是否會感到無助？大錯特錯。你可能會想你這是在保存自己的控制權，其實不然，你的所作所為將成為你進步提升的障礙。進一步的說，拒絕給員工委派任務是約束自己的最可靠的方法。
1在其他人應該作的工作上浪費時間
小組教練往往將自己的助手訓練成來日的主教練，與他們一樣，最優秀的經理也應該負責培養發展員工做未來的經理。不計細節，最好的委派者集中精力改善提高他的水平，以更好的完成他被要求的工作：管理、指導、領導、合作、顧問以及協作。他們知道有影響的代表團：
向員工們挑戰
保持活潑
把信心和信任根植於其中
保持他們的忠誠和
擴大眼界
3持有「我可以做的更好」的態度
看一看委派代表或託付權利與否，其實際情況有何不同，其長期的結果有何不同。「每一次任務必須由最合適人選―你，來執行完成」，堅持這種觀念是不是很划算？作為經理，你的成功是否會因為你的時間被分為兩辦，一半用來做那些任何人都可以做的任務，另一半用做作為經理應該做的那些更重要的任務。――而受到阻礙。步驟如下：
讓你的員工幫助你處理一些手頭正緊的任務。
確定他們做事的效率和熟悉程度。他們是否能夠做得跟你一樣好？是否令人滿意？是否比你做的好？
如果必要的話，花一些時間將一個比較讓人滿意的工作者培訓成與你一樣優秀或者比你更好的工作者。
權衡將任務委派於其他人、你自己及公司的利弊。
4缺乏自信或不信任員工
對許多經理來說委託重任不值得去冒失敗的危險，並且如果他們過去委派過任務但失敗了，他們就不會再嘗試第二次失敗。這些經理之所以這麼想是因為他們不理解委派的益處，或者因為不懂得如何成功地委派。委派的關鍵之處不在於誰能更好地做該工作，而是誰有時間和精力去完成更重要的工作。你必須相信在沒有你的顯續指導其他人也能順利地完成任務，你必須給其他人一個成功的機會。所要提問的問題：
被委派任務的人是否明白你對他的期望及他應該做的工作
他是否有完成你分配給他的任務的技能和性情
你是否將與此工作相應的權利授予了此人？
你有沒有指出，如果他順利完成此任務，他將會有哪些好處
5給人們分配不相匹的任務
提問的問題：
被委派任務的人是否明白你對他的期望及他應該做的工作
他是否有完成你分配給他的任務的技能和性情
你是否將與此工作相應的權利授予了此人？
你有沒有指出，如果他順利完成此任務，他將會有哪些好處
正確委派任務的第一步就是要知道所委派的任務是什麼。
例行公事型的任務―這類工作，你非常明白，很容易教會其他人。
專業工作――這些工作需某些專業技能，比如寫作、計算機知識或者數學知識。具有與任務相匹配的技能的人才能承擔此任務。
不熟悉的工作―這些工作或許其他人懂得多。
你不能委派的任務
儀式類型的任務―葬禮、退休、宴會、頒獎等需要你出席的儀式。
個人任務―需要做決定的任務，如招聘、解僱、晉陞、員工之間的衝突、增加或減少預算、員工的獎懲、危急時期的決定以及任何可能引起丟臉的情形。
委派所採取的步驟：
列出所有的職責以及完成每一項所需的時間。
將所有工作人員列表，並列出他們的最佳技能及個人表現情況。
將職責與人相配，並確定每個人是否需要附加培訓及需要什麼樣的培訓。
鼓勵你所選擇的人去做好的工作，向他們解釋清楚他們可以從中取得什麼好處，並預料他們可能問的問題，準備提供他們可能需要的任何資料、數據或者培訓。將各個層次的權責義務澄清。
平等的對待你曾委派過任務的人，你的態度將是其他人努力工作的目標。
解釋一些優先權問題。確保你所選擇的人明白知道你為他設置的優先權以及設置這些優先權的原因。當他們知道了所進行計劃的前因後果，他們會更勤奮地工作。
為完成任務設定時間表。一定要具體，比如「到第二十個月為止」，不要這麼說：「月末的某一時間。」
讓委派代表成為「明星」。把他介紹給你的上司、同時、以及為此項工作的其他人，讓他們都知道你已經將權利委託給了此人，並給予他解決所發生的任何問題的權利。
達成明確的成約。讓此人明白，你想要作什麼，你是如何去做，你想什麼時候做，什麼時候完成。你們要達成協議並記錄在備忘錄里。
隨他而去。一旦你授權某人去做你的任務，那你就不需要再插手或認為他不一定比你做的好，但是你可以希望他從誤區中吸取教訓，下次會做得更好，儘可能地支持確定你所做的明智的委派。
接受職責義務。如果你委派的人失敗了，你要承認你做了一個問題的選擇，你期望的太多了，你沒有提供充足的資源，沒有按照你應該做的那樣去做。
在完成所分配任務的過程中，創造一個評價系統來評估你的職員。
進行委派分析。在工作結束時，問他一些問題。
你從這次任務中學到了什麼？下次你將會以什麼不同的方式來做此工作？你遇到了哪些問題和困難？你是否應該要求更多的幫助？你是否利用所有能夠利用的信息和資源？你是否喜歡逐漸增加責任和義務，是否從中獲益不少？我是否能夠再給你更多的幫助？
被委派任務的人是否明白你對他的期望及他應該做的工作
他是否有完成你分配給他的任務的技能和性情
你是否將與此工作相應的權利授予了此人？
你有沒有指出，如果他順利完成此任務，他將會有哪些好處
6不會減少自己的風險
對於那些第一次被委派任務的人來說，開始時給他分配一些小的有限制的任務，比如收集信息或多階段項目中某一階段。要經常為下一步的工作做計劃安排，這樣可以及早地發現並改正一些誤區或有些偏頗的地方。當職員進步了並且變得更加有信心的時候，你可以逐步地把權利過渡給他。你對所委派任務的工作質量負有最終的責任，所以小心地委派是很重要的。
7不會適時地去委派任務
要成為有效的委派者需要時間。需要時間去計劃委派任務，會見你所要求委託的人，儘可能地培訓他們並跟蹤觀察他。如果你能花一些時間去更周到地委派工作任務，那麼你就會有更多的時間去做更重要的事。
注意事項：
此任務是否是一次性的工程？是不是得花費一天的時間去教你的下屬而讓你做的話只要半天就足夠了？如果是這樣的話，那麼這項工程是不值得委託給他人的。
此項任務是否是一個月就可以完成的？是不是需要你花一天時間去教你的下屬如何做？是否在接下來的一年中可以節省你6天時間？如果是這樣的話，這將是對你的教授投資所給予的最好回報。
你是否可以幫助職員學習一些可以增強他整體能力的新技術技能？
8干預委託給某一職員的任務
一旦你將工作派給了職員，那麼你最好給他一個嘗試做的機會，即使他沒有按照你的方式去做，一旦你給他權利，你就不要再插手去管，不要再收回成命，或者在沒有完工之前停止他。你的干預只會引起職員的頓挫，還會增加他做此項工作的難度。
9急於改正委派任務中所出現的誤區
誤區可以提供成長的機會。沒有犯錯誤的自由，自由處理問題的自由也就不成為自由了。如果你能夠讓你的職員以更好的方式進行實驗，只要在你的規則範圍之內，即使是他們會犯一些誤區，他們也會從中學到很多東西。永遠不要保證你所委派的工作沒有任何的誤區，但是誤區的回報就是進步。步驟如下：
安裝監控裝置，以使你能夠及早地或者在誤區發生之前就發現現場的誤區。
用批評的方法來解決所犯的誤區，這種批評不是要扼殺他再嘗試的想法，而是要逐漸灌輸給他要努力再嘗試的念頭。如果你生氣了，在你改正問題前一定要冷靜下來，一定要嚴厲，但要講究策略。
強調所需的重點是完成的結果而不是如何完成的細節問題。
強調遵循規則的重要性以及不遵循規則的後果。
再檢查一遍為此任務準備的知道規則，給委派代表一個自己發現解決問題方法的機會。
以鼓舞人心的便個結束。
監督工作
正如我們以前提到的，正確委派的一個重要組成就是實施並堅持監督控制。這些監控會幫助你當場發現或在誤區發生之前發現誤區。同時，這對保持某此任務的主導方向是必要的。
1因為「你認為他不是很重要」而不設監控
一旦一個經理決定要委託責任及權利給他人，那麼他必須學會在一定程度上進行控制，在合作的基礎上要知道事情進展如何，否則的話，他就不能對要發生的問題作出快速有效的反映來。步驟如下：
弄明白需要什麼控制及要控制的原因。
安裝監控裝置並確保他們能夠正常的運行。
定期地檢查這些裝置以確保他們能夠正常地運行。
定期地檢查這些裝置以確保他們能夠提供所需的信息。
利用這些信息。
2沒有設置控制要點以及最後截止日期，沒有保證他們有效地操縱。
不論員工與管理者的交流如何地好，被委派的項目一旦開始進行，問題和誤區就會不可避免的產生。保持跟蹤的一種方法就是設置內部控制點―你所停止的地方，檢查這一點上曾完成了什麼，並且―如果誤區已經發生了―改正誤區。如果沒有控制點的話，一直到很晚才會發現誤區的發生，並且此時此項目早已偏離了軌道。如果完成的時間非常關鍵，你必須為將要完成的工作設置確切的截止時間，並利用控制點在每一階段都要監控此時間。有經驗的員工知道每一階段的完成都需要多少時間，你可以確定生產線上的任何一處是否達到了截止時間。
3放棄控制，因為你認為員工們會認為你在監視他們
與出其不意的觀察不一樣，為此項目工作的每一個人都會意識每一個控制點以及到什麼時候應該完成什麼。你必須這樣強調，你非常相信他們正確地做工作的能力，設置的控制僅是作為員工們的幫助而設計的，不是檢驗他們的手段―尤其不是針對那些新手的。當員工們對此工作越來越有經驗時，逐漸的減少控制點的個數。
4設有定期地檢查控制以確保他們提供所需的信息
許多公司都有監控系統，但是他們常常是作廢的或沒有效用的，並且不能夠對所發生的事給出真實的反映。確保鑒別如果出現以下情況：
要求以改變
要優先評測一些新的事物
需要更多的細節
5沒有讓職員自己考慮，並獨立地堅持質量標準。
保證所有委派都符合質量標準。步驟如下：
設置安裝你所需的測量、監督、控制元件，並充分利用這些設備所提供的信息。
保證你的僱工知道確切地作什麼。
保證他們明白你用來測評他們工作質量的標準。
當他們連續不斷地產生出高質量的產品時，給員工一些有形的和無形的獎賞。
逐漸地灌輸對工作熱愛及為工作驕傲的思想。
權利下放的三個問題
1認為一旦放棄了經理的權利就失去經理的形象
當你將權利遞交給獨立自主的工作隊伍時，你並沒有真正地放棄所有的權利，你可以與之共享，在權責範圍內給他們選擇，通過與他們共享權利，你不會喪失形象，只不過僅僅改變一下技巧而已。作為一個提供便利者，你指導、激勵他們儘可能的發揮他們的才能。通過給予他們權利讓他們自己作裁決，你可以組建一個這樣的工作隊，他們不僅圍出色的完成任務作出承諾而且還會付出更多的努力以確保真正的圓滿的完成任務。他們的成功將會有助於成就你的更大成功。授權的工作組會提出比你一個人想到的更多更好的想法建議。員工們對如何過工作有更深刻的更獨到的見解，他們比其他人更了解自己的工作，甚至比經驗豐富的經理看得更清。
2沒有使員工們信服接受自我指導的獨立工作組的觀點
許多人更願意受人指使受人命令，按命令行事，已慣例的方式作慣例的工作，他們從來不想動動腦子，他們希望你能收容他們。要建立員工們的自信，需要持續不斷的努力，步驟如下：
第一步轉變你的角色―從老闆到―；這會鼓勵你的員工，讓他們感覺到他們是真正獨立的組員而不是受人操縱的木偶，進而他們可以以組員的身份投入到積極的工作中去。告訴他們：「你們不再是員工，你們是與工作共榮辱的隊員，我不再是你們的上司，而是小組的領導者。」你希望他們如何工作，新的工作方法與舊的有何不同，你可在什麼地方給予幫助，如何付酬，通過作這些工作來指導掌握工作的成功進行。確保每個組員都通曉本工作組所進行的工作。這使得每個組員更有價值感，從而加強、鞏固本隊的勢氣，還可以輪流交替工作以減少長期從事某一工作而產生的厭倦。在授權之前，明確權責範圍及界限，在需要時，你要提供員工培訓。更新工作的描述，創建每個員工的形象檔案，明確將來工作所需的技術行為技巧，向他們保證，他們不會因為自己的原因而被剔除，他們所提出的建議和觀念很受管理者的歡迎。
創建自知、自豪、熱情向上的隊伍。使他們熱心於工作組的工作，就象其他的運動組隊一樣。讓他們覺得他們在為特殊的公司或組織工作，此工作值得他們為此做出犧牲，如果這些犧牲非常有益，他們將得到百倍於此的回報，讓組員們自己挑選工作組的名稱及顏色，讓他們相信他們能夠作出與眾不同的成果，同時還要讓他們明白為了達到預期的成果你會為他們提供各種機會。不斷地重複你的遠見直到他感染了每一個組員。當你與工作組交談時，永遠不要忘記使用那個最簡單而又最重要的詞「我們」。
過一段時間，給他們分配他們所計劃的任務，從小的漸漸過渡到大而複雜的任務。
一旦工作組進入了狀態，與他們討論工作項目的具體計劃和細節。可以讓「facilitator」主持會議，也可以讓隊員主持，也可以讓一個或幾個組員帶頭執行實施計劃方案。作為上司，你可以從中充當組員或領導，你也可以跳出來為他們提供支持和所需的技能建議。
提供信息資源。如果你想要有創新精神有系統的組隊工作，那麼你就不能控制所有的信息，把信息和事實看作自己的朋友，讓你的工作隊或主要負責人去認識你的朋友。在本部門內部或者公司內容易接觸的任何地方，保持及時集中的信息，建立一個小型的圖書館，計算機資料庫或者一個檔案櫃，教你的隊員如何利用這些資源，當你的隊員向你徵求問題或困難的解答時，如果這些問題是可以通過研究或經過參考某些數據即可解決的問題，那麼你就不要給他們簡單的回答，讓他們自己去找答案。如果某些問題需要其他部門人的指導、建議，那麼你要安排他們與所需人員見面。
創建評價、評估工作組行為表現的控制方法：每人每小時所做的工作量，傳遞的速度及每一千個單元內所犯的誤區的個數。作出每個人的工作曲線，讓他們與其他競爭者賽跑，如此以來他們便會努力工作以保持自己的得分。「小紅旗」的警告可以解決最初的問題。沒有意義明確的評測方法，工作隊以及其領導者非常容易弄錯所要達到的工作信息以及工作行動方向。考慮給予他們自我評測的權利。與他們所建立的標準相對，讓他們自己創造作為個人及作為整體的測評標準。
贏得並保持你的工作隊的信任。一定要支持他們的努力並理解他們的誤區，為正常的誤區提供安全的網路，花費一些時間與他們交談，在組織工作網路範圍內，建立良好的工作態度，高漲的工作十七以及積極向上的鼓勵。不要害怕成為自己，當你真誠可靠時，你才能從事於你的工作組隊。
慶祝成功。給組員以親切感，在每個項目的完工之際讓他們好好的感覺一下竣工的喜悅與興奮。一起吃午飯，下班后一起休息，一起舉行party。
建立獎懲制度，即要針對整個組隊又要適合每一個組員，個人的優劣鑒定是要記錄在案的。如果某人不能儘力做好自己的本職工作，同事們的壓力或許會讓他們改變工作態度。如果這不能奏效的話，那麼你得找他談話，向他們指出對於整個工作隊的成功他有多麼多麼重要，並詢問你能幫他什麼忙。如果所有的方法都不能奏效的話，只有把他從工作隊中開除出去。如果有些不願意貢獻建設想法，這種情況下，你向他展現你將如何辨認他們的貢獻，並告訴他你會公平公正地對待每一個人，有所勞必有所得。
3不會創造信任的氛圍
自主的工作隊只有在相互信任下才能更好地工作。領導者應該鼓勵他們去提問，去迎接挑戰，去開發未知領域，這時他們就會知道相互衝突相互矛盾是事物生成過程中的一個正常的部分，進而將精力集中在他們有責任有裁決權去完成的目標之上。與傳統的經理不同，組隊領導者聚焦在過程上而不是在內容上，與其說是老師還不如說是學習者，是為了提供便利而不是指導。他們讓隊員參與近來，鼓勵他們盡自己所能地工作，培養坦白、誠實、直接的談話交流，做起來象一個信息源泉而不是一個法官，象一個明智可信賴的顧問或幫助者而不是一個老闆。獎勵相互支持及合作，讓工作變得有趣，不要讓他們失去幽默感。通過相互幫助、相互激勵可以取得成功，還可從中收益許多，當組員們意識到這一點后，他們會努力工作以完成自己的目標，並發現他們不需要領導者。這時你會明白，你成功地組建了一個優秀的獨立自主的工組隊。