目錄

目錄

前言

序章為什麼中小企業會因人而煩惱？

抱怨「困難」卻無法成功錄用人才

對手無法取代的是：人才的差別化

切記不可將決定錄用與否的大任交給職員

一無是處的公司也可以招募到優秀人才

只有五名員工的公司，卻能吸引國立大學和名牌私立大學畢業生爭相應聘

落魄集團也可以通過職員培訓成功轉型

人才荒是公司正在成長的證據

優秀的新人並不能完全代替受過培訓的老職員

不錄用早稻田大學學生的原因是什麼？

第1章過於優秀的人才會拖垮你的公司

中小企業不可以聘用過於優秀的人才

不錄用早稻田大學學生的原因是什麼？

公司同樣需要普通的人才

頭腦聰明卻不服從組織的人最不可取

未必一流大學畢業的高材生就一定能勝任工作

優秀員工的離職對公司也是有利的

留住新人是老闆的責任

留住應聘成功的學生

用教科書幫助新人學會公司通用語

使用語音傳送系統讓內定新人們了解彼此的心聲

實習期安排新人給老闆當跟班

若與學生父母親擁有共通的價值觀，則很為有利

通過公司內兼職使新人切身感受職場氛圍

成功的招聘，會讓公司更強大

招聘決不允許犯錯

步驟1制定招聘計劃

人手不足時才招聘必定為時已晚

質和量^H小說，哪一個更重要？

招聘有工作經驗的人才是補充人手不足的基本

公司職員人數超過100人，即可進入穩定狀態

男女搭配幹活不累

步驟2人才招聘

工作的第一步是了解公司

在人氣媒體上不間斷地刊登招聘廣告

不嚴謹的招聘內容是麻煩的源頭

靈活應用公司主頁提供信息

積極動用人情關係，消極使用人才中介所

越是冷門業界，越是冷門業種，老闆越要全力以赴

步驟3教你看破簡歷中的騙術

武藏野公司不完全依賴簡歷的原因

不能唯學歷論

大學畢業和高中畢業，哪一個更好呢？

要注意應聘者的字體

步驟4通過測試發現應聘者的適應性和價值觀

以價值觀，而不是學歷來選擇人才

使用分析工具確認應聘者的適應性和心理健康狀況

進行筆試時，請允許攜帶詞典

步驟5通過面試選拔最適合公司的人才

招聘時，面試2輪便足夠了

看似無意義的問題也很有意義

重視社團活動和兼職經驗

關於價值觀，提問5個主要問題就能得出結論

別出心裁地增加提問

關於父母的問題是禁忌。但是可以提問兒時的話題

應聘者的提問可以聽，但是要求就不要聽了

步驟6聘用/不聘用的決斷與通知

不要過分依賴自己的直覺

與其聘用100%優秀的人才，不如聘用只能打70分人才

決定聘用即可當場宣布，決定不聘用則需用書面方式傳達

第3章讓應屆畢業生們大呼：「我要在這家公司工作」的招聘活動

最近學生的傾向是什麼？

安排年輕職員做應屆畢業生的招聘負責人

老闆一定要參加就職研討會

面試應屆畢業生時的注意事項

最後一輪面試要求學生穿私服

絕不可以輕視學生的人生

對於應聘者來說，拿到3家公司的入職通知便應知足

通過研修使內定新人學會認真的重要性

與員工簽訂個人信息公開承諾書

在入職儀式上奉勸新進職員嘗試失敗

第4章現有戰鬥力！中途雇傭的注意事項

忽略職務經歷。小心大公司出身的大騙局

從其他公司挖人，一定多加小心

弄清應聘者離開原供職單位的原因

中途雇傭應遵從低薪資原則

中途雇傭要以半年的兼職為條件

第5章沒有員工培訓就沒有公司的未來

強制員工「學好」是老闆的職責

沒有公司會因為員工培訓過多而倒閉

環境整備是職員培訓的原點

在學習會上向員工滲透公司方針

製作員工培訓計劃

做100次好事等於5萬日元

讓職員教授職員

新進職員培訓採用輔導員責任制

第6章不想職員辭職？那就做好各項工作計劃

交流不足會導致職員辭職

對事不對人

關於父母的問題是禁忌。但是可以提問兒時的話題

應聘者的提問可以聽，但是要求就不要聽了

讓新進職員儘快進入工作狀態，不得「五月病」

「課長職位3年制」

有了雙能人才保障，隨時都可進行人事調動

人事作評價公開化，消除職員不公平感