后 記：假如孫悟空是團隊的主管

西天取經的故事圓滿結束了，有關故事裡面的是是非非卻永遠眾說紛紜。儘管我在本書中對西天取經進行了全過程的解讀和評說，但我相信，許多讀者還是有許多不以為然的地方。其中爭議最大的仍然是：為什麼一定要唐僧做主管？除了完美型的唐僧，可不可以讓力量型的孫悟空、活潑型的豬八戒、和平型的沙和尚也做一回主管？必須承認，在現實的工作環境中，由於各種各樣的因緣，的確有不同性格的人在從事管理工作。但我們應該正視的問題是，主管的性格對於組織文化的影響非常大。如果不是唐僧來做取經團隊的主管，《西遊記》就必然是另一種故事情節，而這支團隊能否堅持到最後，恐怕也得打上幾個大大的問號。不同性格的主管，在管理風格上的差異也非常大。其中，活潑型與和平型習慣於以人為中心，完美型和力量型則通常會以工作績效為中心。所謂以人為中心，是指一個組織重視個人的尊嚴，關心員工的情感和福利。所謂以工作績效為中心，則是指組織希望員工竭盡全力，重視工作任務，並表現出一種勝任工作的能力。因此，在那些高績效的企業組織中，通常都有一位完美型或力量型的主管。如果我們把對工作績效的關心和對人的關心作為評價組織文化的兩條標準，我們就能夠描述出四種不同的組織文化類型，如下圖所示：沙漠型的組織文化：這種組織既不關心員工，也不關心他們的工作。整個組織就像一盤散沙似的，你會感到一種可怕的冷漠和分裂。一般不會施行績效評估制度或績效管理，即使確實施行了這些制度，也不會真正關心員工和他們的工作績效。管理者也許會在表面上裝出非常關心員工的樣子，但那多半是為了取悅於某種公共關係。組織文化之所以形同沙漠，當然與主管有很大的關係。完美型由於優柔寡斷、力量型由於人緣不佳、活潑型由於心不在焉，都有可能導致局面四分五裂。但是，在所有的性格類型中，有話不說、蔫有主意的和平型主管最有可能造成組織文化的沙漠化，因為他的懦弱無能，或者因為他的漠不關心，或者因為他的散漫和得過且過。俱樂部型的組織文化：活潑型的主管因為感**彩豐富，通常喜歡營造一種俱樂部型的組織文化。這種組織文化會讓每一個置身其中的人感覺到一種俱樂部型的人間溫情。他們會通過大量的宣傳和明確的制度，高度體現出對員工的關懷。從表面上看，他們似乎也會對工作績效表現出濃厚的興趣，而事實上，他們真正感興趣的乃是對績效的評估，因為他們喜歡用這種「評估」的方式，來做一些事業發展方面的設想和探討。他們相當看重工作中的人情成分，不會讓員工超負荷工作，也不會對員工提出過高的績效標準（如果員工自己願意，那又另當別論）。活潑型主管那種喜歡不停地冒泡泡的性格特點，會給所有的組織成員帶來歡樂。但是，由於過分關注員工的情感和福利，會無謂地消耗掉許多可貴的資源。這種忽略工作績效的文化取向，使得組織無法持續地進步。獨裁型的組織文化：完美型的主管習慣於自作聰明，力量型的主管習慣於自以為是，都有可能因為強調個人決策，從而形成一種獨裁型的組織文化。這種組織文化與俱樂部型的組織文化剛好相反，強硬而又不近人情，它會無視員工個人或家庭的狀況，向員工提出過高的績效要求，在目標管理的基礎上實施強硬的績效管理和評估制度。常常不顧目標越來越難以實現的現狀，進一步強調那些不太切乎實際的工作目標，使得人們，尤其是承擔工作任務的員工對目標的制定和修改感到緊張和擔憂，很容易導致員工用某種激烈的形式表示反抗。由於力量型人士的霸道和不屈不撓的性格特點，這種性格類型的主管成為獨裁者的可能性更大。平衡型的組織文化：現代經理人所鼓吹的團隊文化，其實是一種平衡型的組織文化。在這種組織中，員工們會把個人的發展與組織的進步緊緊地聯繫在一起，從而表現出強烈的團隊意識和成員意識。平衡型的組織文化對員工和他們各自的工作績效會同時給予關注，他們在意工作能力與工作任務之間的匹配，儘管在工作任務的分配上常常會有意設計一些適度的挑戰。由於對績效目標的重視，平衡型的組織文化會注意培養一種積極和樂觀的工作態度。由於對人的關注，他們也強調目標和工作要求的合理性，並且在意彼此之間的鼓勵和幫助。在這種個人與組織命運息息相關的團隊中，員工們往往是風險共擔，利益共享，而且對競爭的認識非常清晰。但是，作為團隊的主管，要掌握個人與組織之間的這種平衡發展的關係，不僅需要有全面的視野，也需要積極而又冷靜的心態；不僅要深切地關心每一位團隊成員，而且要幫助他們制定行之有效的行動計劃—這剛好就是完美型的性格優勢，也只有完美型，才會為這種理想狀態的組織結構的日臻完美而苦心經營。  [返]