辦公室內的瑜亮情結

辦公室里的瑜亮情結，不一定是發生在同班同學或同期的同事之間，大部分是兩位表現很好、旗鼓相當的同事，才會有互相較勁的狀態，形成令人尷尬的瑜亮情結。不論是當事人、主管或同事，瑜亮情結一旦產生，就很容易拿工作表現、主管對待的方式，以及個人的升遷來做比較。人比人，氣死人，瑜亮情結若處理得不好，不但兩人的工作表現和情緒都會大受影響，甚至會有一方不開心地離職。多做分析，化敵為友如果自己就是瑜亮情結的當事人，當對方表現得較好，就要反問自己有沒有具備這樣的能力？有沒有這樣的自信？如果自己具備了，只是沒有機會，下次就要抓住機會，或者是找出修正的方向。因為人在做分析的時候，情緒會比較冷靜；不分析的時候，看任何事情都容易流於情緒化，所以，當事人要提醒自己多做分析，學習對方的長處，找出自己的短處，別一味地怪老闆偏心。如果當事人一開始就把對方當成是敵人，不管是誰表現好，都會有人受到傷害。其實，兩人可以試著成為朋友，因為，會有瑜亮情結的兩人，條件和表現一定滿相當的，要是能結伴，彼此討論、彼此鼓勵，反而加強向上提升的力量。有一些好朋友在剛認識時，會覺得對方很討厭，因為太相近、太像了，相處一段時間才發現，兩人脾氣還臭得滿像的，自然就會化解掉緊張的關係。雖然朋友之間還是會有瑜亮情結，但是兩人成為朋友后，就會開始接受對方，把對方的行為合理化，也漸漸變得較包容。主管看待瑜亮情結的方式很重要，瑜亮情結剛開始產生的時候，如果主管默認的話，就會讓這種情況愈演愈烈，當兩人不合的流言散布開來，要化解就更難了。初期就要化解在瑜亮情結產生的初期，主管絕對不要讓當事人覺得他們真的是敵對的，或者有被排名的感覺。事實上，工作表現本來就不可能有兩個人是一模一樣的，讓雙方都了解他們各有所長，就比較能淡化瑜亮情結。主管也可以創造兩人合作的機會，讓他們有機會發現彼此的優點，並共同承擔成敗，當兩人曾有共患難的情誼，也許會變得惺惺相惜。不過，也有當事人總會覺得自己是被壓迫的，如果一直以這種情緒來工作，對公司本身也沒有幫助。這時，把他們調到不同的團隊，會是比較可行的解決方式。更嚴重的話，某一方可能就會去找別的工作機會，或者到別的團隊去看，他總會找到覺得舒服、可以發揮的地方。雖然這是消極的做法，但是，比起消耗時間來處理無謂的人際關係，對當事人和公司來說，也未嘗不是一種好的選擇。同事之間有時會很八卦，就會講這個人陞官了，另一個人一定會覺得怎麼樣，就算當事人不在意，傳言也會積非成是。主管就要趕快澄清，說明升遷全憑工作表現，請員工不要將某兩人對號入座，其他人也表現很好，每個人都有同樣的競爭機會。有些主管沒有辦法處理，就默認這種情況，還在其他員工面前說：「對啊！他們兩個就是這樣！」其他員工就會傳來傳去，說老闆也同意某兩個人之間真的有瑜亮情結。一旦公司里產生第一對，大家就會開始討論其他單位有幾對，然後心想：那我們家這兩個很有可能喔！同事之間一旦有了耳語，不必要的心結就可能無中生有了。