華爾街文化3

華爾街文化首先是以人為本（PeopleAsAsset）的文化。按照馬克思剩餘價值理論來分析，一切剩餘價值與財富均是由人創造的；**也把人放在一切之上：「世間一切事物中，人是最寶貴的。」可見沒有人，便沒有一切，當然也不會有靠人的智力運轉的華爾街。華爾街各大銀行、各董事局的大老闆們，公司的執行總裁們或下面各個部門的決策者們，均把僱人（hire）或者裁人（fire）當作企業運轉中最重要的兩件事。根據我在高聖投資銀行（GoldmanSachs）的一位客戶的說法，如果公司把人招錯了，這人會把公司給毀掉（rundown）；如果公司把人裁錯了，這人也會通過法律訴訟，洗凈公司，讓公司「連褲子也穿不上」（sueyourpantsoff）。他當時指的是兩件在華爾街讓人側目的事：一是1995年巴林兄弟投資銀行（BaringBrothers）在亞洲東京市場上僱用的一名外匯交易員，他將失去的資產掩蓋起來，直到公司輸掉上億的資產而不得不宣告破產，讓另一家老牌歐洲銀行ING買了去；另一件事則是摩根史坦尼（MorganStanley）在紐約市場上僱用的一名股票分析員，這名分析員三年後被摩根史坦尼辭掉，被辭退的原因引起這名僱員與銀行的法律糾紛，為平息這場糾紛，據《華爾街日報》發表的一則消息，摩根「長痛不如短痛」，以庭外和解了結。據說這名僱員拿到摩根上百萬的巨額賠款后，辦了一家報紙，專門與華爾街的銀行作對，人見人躲，華爾街的公司沒有誰敢再僱用他。為找到正確的、合適的、同時又十分能幹的人才，華爾街的大洋行不惜投入大量資金與人力進行這方面的努力。這些人才的來源分為三個渠道：（1）學校；（2）內部推薦；（3）獵頭公司。每年四五月份，跨國大洋行——美國銀行、歐洲銀行、英國老牌銀行甚至亞洲銀行如新加坡發展銀行（DBS）、英資的香港滙豐銀行（HSBC）——都派自己人力資源部門（PersonnelDepartment）的職員到全世界各大名校面試學生。各大學校的「工作分配部」（PlacementOffice）每年三四月中也將哪些公司將前來校園面試的信息告訴相關的系和院部，有興趣的學生前往填表，受其推薦甄選后，被銀行人力資源部門的人士面試。根據面試結果（A、B、C、D）而被告知下一輪的面試，或被客氣地推掉：謝謝對該公司的興趣，我們祝你在以後的工作求職時走運！諸如此類的話，我不少同學、朋友、同事以前都聽到過。如果校園面試成功，接下來的將是去公司本部或總部進行第二輪的面試。這次面試是與公司的各個部門的決策人見面。這第二輪的面試往往要持續好幾個小時，其主要目的是讓公司的不同部門對該學生的潛力有充分的認識，再按其潛力分配到合適的部門。有時，一個學生認為自己是天生的交易員，十個面試下來，也許這些有資歷的華爾街老手們會認為該學生更適合去做市場國債營銷。如果這個學生被公認為在公司有前途而被僱用后，他首先要受三至六個月的公司培訓。這個培訓是由公司好幾個主要部門聯手進行的，如交易部門、推銷部門、投資銀行（corporatefinance）部門以及分析部門等等。如果應聘者是去法規部、財會部、風險控制部或後台的計算機操作系統，訓練過程要求又不一樣。這些訓練的目的是讓這位新僱員對銀行有一個更加全面的、直感直觀和親自動手的認識（hands－on），從而根據自己的好惡、能力來決定最終哪一個部門更適合自己的發展。從一個新僱員到一個獨當一面的好僱員，通常需要五年的時間；也就是說，四年的大學生活能讓一個學生在四年後得到一份大學畢業文憑，五年的華爾街生活，一般能使一個具有大學文憑的好僱員，從助手（Associate）成長為一個稱職的副總裁（VicePresident）。雖說是五年，但不是「一刀切」，時間可長可短。我認識一位從中國大陸輾轉到東南亞後進入哈佛獲得商學院碩士學位的學生，加入波士頓第一銀行后，僅三年時間就從助手直接提升到董事（Director），跨過了副總裁的職位。