華爾街文化5

在這樣的經濟氣候下，華爾街為什麼會如此吸引有才之士，便一目了然了。不過，我還是得指出這麼一個重要事實：華爾街職場，相對而言，辦事確實是一是一，二是二。無怪乎商學院、經濟學院、理工科的高才生，他們畢業后的第一選擇，往往是華爾街的大洋行，這不是沒有道理的。人才的第二來源當然是內部人士的互相推薦。在股票市場上，誰是誰的對手，銀行間彼此都十分清楚。互為對手的企業，往往在企業文化上也十分相似。比如，高聖最喜歡僱用摩根史坦尼與美林證券的投資銀行家與證券交易員；JP摩根銀行和花旗銀行則「你搶我的人，我奪你的才」。華爾街流傳的佳話是：花旗銀行的「學生」受到全方位訓練畢業後去JP摩根銀行創業掙大錢，退休后又回到花旗銀行當資深望重的諮詢，安享「清福」。高聖在上市配股中表現出色的業績，美林在共同基金的管理與資產分配上具有非凡的能力，兩個公司的互補能力，顯而易見。如果人才「跳槽」時跳對了，公司、個人之間都獲益匪淺。我在歐洲銀行任高職位的一位客戶，後來跳槽到另一家歐洲銀行時，將近一百名從事國債的交易員、銷售員、分析員、計算機模型設計師等等，全跟著他先後進入這家歐洲銀行。內部人士的推薦因其相互的信任與長期工作中結成的搭檔關係（partnership），應當是最理想的「人力資源」。人才的第三來源當然是「獵頭公司」或美稱「人力資源」公司的推薦。由於人才是華爾街大洋行立腳的根本，按其嚴厲的行規——這些行規或公司條例在合同上清楚地寫明，其中包括加入公司后必須對公司「忠誠」，對公司的一切秘密必須嚴守，不能泄密；不能拉走公司的客戶源等等。如果證據確鑿，公司想跳槽的僱員與想拉這個僱員的公司（或先前離開這家公司現又向這家公司拉人的人）都將受到不同程度的法律制裁。這和高科技公司比如微軟或矽谷那些軟體開發公司的原則是一樣的：高科技公司與銀行創造財富的渠道大同小異，均是將一種想法（idea）變成可以牟利的產品（product），想法與產品之間則是人的才幹、智能和集體力量。為保護公司的人力資源，美國有一種稱之為第三者破壞法（thirdpartysabatage）的法律，對那些同行企業之間的相互「惡意行為」，進行法律制裁。我的一位客戶是美林證券公司外匯交易組的組長，除管理正常業務外，他的任務之一就是每天下班前，將自己小組的錄音電話抽樣傾聽，防止任何對公司的「不軌行為」，這些行為包括與獵頭公司的交談。獵頭公司不受限於第三者破壞法，獵頭公司的出現正是因為同行的大洋行之間不能互相「直接」從對方挖人而產生的「曲線」接觸法。我記得剛加入舒利文這家人力資源與人才評估和推薦諮詢公司時，我曾讀到一個帶插圖的故事：美林的主席與高聖的主席共進午餐，席間談到各自的高手——高聖的上市公司能手與美林共同基金設計專家均是世界級的人才。談完后，兩人都表示這場談話是具有極高私密性的，因涉及到各自公司的業績，「我不打電話給你的得力助手。」美林的老總說。「我也不斷你的右手。」高聖的老闆說。兩人握手表示要恪守諾言。當天下班前，高聖老闆的得力助手與美林老闆的右手同時接到被邀晚餐的電話，電話是從各自的競爭強手處打來的，打電話的當然不是美林的老總也不是高聖的老總，而是他們僱用的公司獵頭！獵頭公司的產生也是因為有買主要快速獲取人才資源應運而生的。那麼，獵頭又從哪兒來呢？他們的職業道德是什麼？他們在應聘者與僱用者之間，究竟扮演著什麼樣的角色？起著什麼樣的作用？為什麼在美國的白領階層，特別是「最高級打工仔們」包括各大銀行的主席、副主席，都需要一個獵頭朋友？今天的職場，究竟發生了什麼樣的質的變化？這些問題，我將在文中一一回答。現在看看我是如何被舒利文這家華爾街的人力資源、企業管理、獵頭公司給僱用的。