●管理者與操作者的區別

●管理者與操作者的區別可以將組織的成員分為兩類：操作者和管理者。操作者（Operatives）是指直接從事某項工作或任務的人員，不具有監督其他人工作的職責。如醫院裡的護士、汽車裝配線上的裝配工人等。管理者（Managers）是指指揮別人活動的人，他們處於操作者之上的組織層次中。當然管理者也可能擔任某些作業職責，如醫院的院長除了負責整個醫院的行政工作外，還可能承擔手術、門診等業務職責。操作者與管理者之間最大的區別在於是否有下屬。

管理人員的工作從本質上說，是通過他人並使他人與自己一起更有效率地實現組織的目標。在大多數情況下，管理人員並不親自從事具體工作，而是委託他人去干，自己則花大量的時間和精力進行計劃、組織、領導和控制工作。管理人員不同於操作人員，就是因為其「分內」工作性質與操作人員有著很大的差異，而且，管理人員還要對操作人員的工作結果負最終的責任。正是在促成他人努力工作並對他人負責這一點上，管理者與操作者構成了組織中相對獨立的兩大類成員。

高層管理人員是指對整個組織的管理負有全面責任的人，他們的主要職責是，制定組織的總目標、總戰略，掌握組織的大政方針並評價整個組織的績效。他們在與外界的交往中，往往代表組織以「官方」的身份出現。中層管理人員指處於高層管理者和基層管理者之間的管理者。20世紀五六十年代以來，許多研究人員和實踐者認識到雖然管理者和他所從事的管理無法被很清晰地表現為有形產品，但如果管理者管理不當，那麼組織就處於註定會失敗的危險中。因此人們對管理者實際做了些什麼和有效的管理者是如何去做好管理工作的問題產生了極大的興趣，其中富有建樹的研究成果是亨利·明茨伯格（Henry.Mintzberg）的管理者角色理論。

一個或若干個中間的管理人員，他們的主要職責是，貫徹執行高層管理人員所制定的重大決策，監督和協調基層管理人員的工作。他們更注重日常的管理事務。基層管理人員亦稱第一線管理人員，也就是組織中處於最低層次的管理者，他們所管轄的僅僅是作業人員而不涉及其他管理者。他們的主要職責是，給下屬操作人員分配具體工作任務，直接指揮和監督現場作業活動，保證各項任務的有效完成。

在日常的工作中，我們可以簡單從外在因素來區分管理者和操作者：一般而言，管理者有下屬，而操作者沒有；管理者的工作對象主要是以人為主，而操作者的工作對象主要以物為主；更為實質性的差別是管理者擁有來自職位的影響力，這主要表現為他的決策權和以此產生的監督權，而操作者沒有。

說到「決策權」，我們的中、基層管理者都會極其委屈地說：「我們哪裡有決策權呀，我們單位的決策權都在老大的手裡……」「決策權」指的是在你的職責範圍內，不用經過別人的同意，就有權要求你的下屬做什麼和怎麼做，這是一種法定的「職位權」。職權的孿生妹妹是「職責」（人性的特徵是只想要職權，而逃避職責），為了負得起與職權相對應的職責，管理者還有一項相關的「監督控制權」，以保證了解下屬的活動，及時糾正其行為。

下表從管理者與操作者兩個角度來比較他們不同的職責：操作者管理者職務定位執行層執行層+監督層職責範圍專責功能專責功能+團隊運作工作重點事事+人工作技能作業技能作業技能+團隊領導績效標準個人目標個人目標+團隊目標核心專長職能技術職能技術+管理技術在組織的兩類人員中，相對於操作者，管理者整體隊伍水平決定了組織的管理水平和競爭力。

今天的中國，最流行的辭彙之一一定會有——「改革」（變革）和「創新」。在對各類管理者的培訓中，我常會問這樣一個問題：誰是改革最大的阻力？約5%的人的答案是操作層。太冤枉這個群體了，他們在組織的變革大潮中只有跟著走的份；10%—20%的會說是基層管理者。如果受訓對象是中層的話，大多的共識是：「高層」；如受訓者是高層，那回答就是：「中層」，反正都不是自己！一般而言，高層是變革的倡導者和引領者，面對變革，中層管理者是最大的阻力。這來自人性的特徵：從年齡來看，一般而言，年長者比年輕人更為保守，中層隊伍的平均年齡一定是普遍高於基層隊伍的；從對現有崗位的投入來看，對現有投入越多的人越不願意變革，這也就是所說的「既得利益者」。中層管理者相對於基層管理者，對組織的投入（包括資歷、時間、精力等）是更多的。更為重要的一點是，變革帶來的風險使中層向上走的可能性遠低於基層管理者，他們有可能還會失去現有的崗位和利益；而「亂世出英雄」會使基層管理者走上中層的時間大大縮短。為此，我們的建議是：組織的創新、變革要更多地依賴來自基層管理者的力量。