第二十五章 銷售團隊的誕生

對於找工作的精英們來說，他們選擇企業最重要的薪資待遇（工資、獎金、福利、假期、補助等等）問題，其次是工作地點、發展前景、工作距離（同城）、工作環境、升職空間、學習機會等等。

用人單位最想著招到適合崗位的合格人才，最好是全才，什麼都會，這樣可以節省成本，多數企業會忘記一件很重要的事，就是員工的薪資增減與企業利潤的增減是成正比的，就是不產出就一定沒有回報，產出了也不一定有回報，要想回報大於產出，還要考慮環境因素，那就是員工的工作環境包括公司環境、團隊環境、薪酬環境等。公司環境是公司給應聘者提供的工作地點、辦公情況、辦公用品的好壞情況、升職空間、學習機會、發展前景。團隊環境是應聘者進入公司后的培訓情況、上下級人員和同級人員的關懷情況、上級帶人情況、周圍人員好壞因素、團隊風氣好壞因素。薪酬環境是應聘者的薪資在整個所在地區、行業中所處的位置，福利待遇的好壞、補助是否有或齊全、假期是否有或齊全。

人力是下全方位的系統管理體系，欲速者不達，跟企業的戰略規劃息息相關，企業在用人的時候如果沒有很好的規劃，那麼結果會比想象的更遭。

集團要建立銷售團隊的想法是當年的戰略規劃，但卻是下半年的戰略規劃，可以說是突發性的，那麼相關的銷售團隊的組織架構、管理體系、薪酬體系、績效考核體系、行政體系、物流體系等都應該是要建立起來的。還有就是與生產的對接體系，銷售成本、人力成本、辦公成本、物流成本等等的預案，這些不是拍拍腦門就能定的。當偉把人力相關的問題反映到集團總部人力的時候，給出的答覆是由各工廠自行制定後上報總部時行審核，確認后執行。偉知道這是準備不足或者是集團總部的能力不足，二十多個工廠每個工廠出一套，肯定是五花八門，定出來看總部怎麼審核吧！

還好偉在之前的水公司做過，而且又諮詢了人脈圈子裡的朋友，幾大飲料巨頭的銷售團隊組織架構和薪酬福利制度都弄到了手，綜合后就做出了方案，偉認為飲料行業是非常成熟的行業，特別是兩樂公司，所以他們的經驗對於偉所在的企業是學不完的，而且在這個成熟的行業里所謂的創新只有新產品的創新、銷售政策的創新、組織架構的調整也是在原有的基礎上進行符合戰略方面的微調，不用大動干戈。所以拿來主義是最適合的，而且可以利用后發優勢，來吸引人才，前期的人力成本投入可能高，但後期的銷售增長一定會填補這個成本的，偉一直認為人的薪酬與能力是相匹配的，而且偉認為，同一個崗位的兩個人，如果給其中一個1.5倍的薪資，那麼這個人一定會非常勝任兩個人的崗位的。錢怎麼用也是一門非常嚴肅的科學。

第一版的薪酬體系方案沒有通過，原因不言而喻，高，組織架構基本定型，在薪酬體系沒定下來的時候還要快速招聘，一個字急，其結果是可想而之的，一個月內的人員流失率高達30%，各別的高達50%，其後果是不可想象的，流失的人員發出的口碑宣傳多數是負面的，就企業是騙子的流言傳到了集團老大耳朵里，當然是怒了，可是下面的人都知道是怎麼回事，但又能怎樣，不可控制，無能為力。