17．把員工的利益放在第一位

員工的利益需要通過總經理來爭取，這是顯而易見的道理。只有關心員工利益，總經理才能贏得員工的心，你的事業才會獲得成功。

曾經有一篇報道說：1998年冬天，菲利普斯西江作業平台，作為承包商的深圳赤灣海洋石油設備修造公司的電焊工徐某，在下油管時不慎砸斷了右手指，消息傳到菲利普斯(中國)公司(全球第六大能源公司和第五大煉油公司，總部在美國，1982年進入中國)，公司領導立即決定用6000美元租用直升飛機將徐某送往醫院，為徐某的手指再植贏得了時間，手指保住了。這件事感動了為菲利普斯工作的所有員工。

在菲利普斯，員工是公司最大的財富，員工的利益至高無上。在菲利普斯，每個員工都有權拒絕危害自己或他人的工作。如果上班時，員工遇到危險，員工可以拒絕上班；如果加班到晚上7點以後，員工必須打車回家，否則將被視為危險的舉動。

在菲利普斯，為了保證人員和生產的安全，每個員工都有權力隨時停止生產。2001年4月，在菲利普斯與中海油合作的西江302鑽井平台上，司鑽郭志武發現第二層甲板發電機房出現明火，郭志武立即切斷電源，生產因此停止了2個小時，公司的收入損失了30萬美金，而郭志武卻得到了提拔。

把員工的利益放在第一位，或者說要時刻為員工謀福利是管理者應盡的職責，也是管理員工的基礎。現代企業強調的是以人為本，人是企業惟一能動的要素。孟子也說：「天時不如地利，地利不如人和。」所強調的也是人的重要性。許多知名企業和管理者早就認識到了這一點，並採取各種各樣的措施，不斷地為員工謀福利，以激發員工的主人翁責任感，培養員工的敬業精神，努力營造一種融洽的公司內部氛圍。

德國西門子公司早在1862年就給工人增加津貼補助；1872年實行養老金制；1873年縮短工作時間，改為九個小時工作制；1888年配備健康保險；1927年，「成果獎金」在全公司實施，這一措施後來作為法定項目被保留下來，並對公司工作10年以上的所有員工都授予該獎。此外，西門子公司還有一個領導與員工談心的傳統，目的在於加強思想溝通，改進領導工作，增強合作意識。如此種種措施，不勝枚舉，但其所發揮的作用只有一個：讓公司的員工感受到一種「家庭式」的關懷，並由此激發員工的潛能，盡心儘力為公司做事。

作為企業管理者，理當是部門員工的「保護人」。也就是說，要竭盡全力地維護員工的種種切身利益，如經濟效益、政治利益、文化利益、法律利益，等等。這往往也是許多員工最為關心的問題。

伊士曼早在1912年就在柯達公司建立了當今早已風行的「紅利」制度，工人們除了每月領到比在其他公司優厚的薪金外，每年還可以根據自己為公司所作貢獻的大小參加分紅，這在美國企業中是首創。1919年，當其他公司都已競相效仿時，伊士曼又開始了「入股制」，即鼓勵員工入股，把自己在柯達的三分之一股權讓給員工分享。這兩項制度延續至今，工人得到的「紅利」與「股息」隨著企業的興旺而逐年上漲，怪不得柯達公司所在地紐約羅徹斯特的商人，每年都熱切地盼望柯達分紅這一天--3月15日後的第一個星期五，他們總是以種種喜慶的形式歡迎這一天的到來，每一個老闆都想千方百計招徠更多的生意，成為這筆紅利的間接受益人。

擁有17萬名員工、在世界各大航空公司中享有盛譽的新加坡航空公司，以嚴格的紀律和考核著稱，同時卻以優厚的福利深深地吸引著員工，使員工自豪。比如該公司樂意幫助員工進行業餘學習，規定凡每月工資低於2000新加坡元，並與公司簽訂了5年工作合同的員工，讀高中可補助500新元，讀專科可補助1000新元，每年可免費到國外旅行一次，其配偶和子女同享此待遇；未結婚的員工，則規定其父母和18歲以下的兄弟姐妹可同享此待遇。公司還幫助員工持有本公司的股票，由於該公司經濟效益甚佳，股票的紅利相當豐厚，使員工受益匪淺，這種與公司「俱榮俱損」的關係，使員工為公司奮發工作，盡心儘力，這又促使公司經濟效益節節上升。

把員工的利益放在首位，時刻為員工謀福利是管好員工的最好辦法之一。比起「皮鞭+解僱」的管理，或者在皮鞭之外，只是簡單地給予些物質刺激，把員工當作「經濟動物」對待的管理確實要進步得多。